MAKALAH MOTIVASU DALAM ORGANISASI

MAKALAH

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

 OLEH

I NYOMAN SUDIANA

B 501 10 016

JURUSAN ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNVERSITAS TADULAKO

2013

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

            Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian proses yang menggerakan, mengarahkan dan mempertahankan prilaku individu untuk mencapai beberapa tujuan (greenberg dan baron, 2003). Motivasi merupakan suatu dorongan yang di atur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Istilah kebutuhan, keinginan, hasrat atau dorongan sama dengan motiv, yang berasal dari kata motivasi. Memahami motivasi adalah penting, karena reaksi terhadap konpensasi dan masalah-masalah sumber daya manusia lainya berkaitan dengan motivasi (mathis dan jakson, 2006).

Pengertian motivasi menurut para ahli

1.      Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.

2.      Mitchell (dalam Winardi, 2002) mengemukakan bahwa motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

3.      Gray (dalam Winardi, 2002) mengemukakan bahwa motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

4.      Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ).

5.      McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).

6.      Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.

           

PERMASAHALAN

A.    TEORI-TOERI MOTIVASI DALAM ORGANISASI

B.     TUJUAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

C.     RISET MOTIVASI

D.    FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ADANYA MOTIVASI

TUJUAN MAKALAH

a.       Untuk mengetahaui apa saja teori-teori motivasi

b.      Mengetahui tujuan dari motivasi organisasi

c.       Mengetahui riset dalam motivsi

d.      Mengetahui Faktor yang mempengaruhi adanya motivasi

  

BAB II

PEMBAHASAN

A.    TOERI-TEORI MOTIVASI

            Teori motivasi terdiri dari dua pendekatan, yaitu pendekatan isi/content approaches dan pendekatan proses/process approaches. Pendekatan content meliputi  teori hirarki kebutuhan abraham Maslow, teori ERG, teori dua faktor dan teori kebutuhan McClelland, sedangkan pendekatan proses terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan, dan teori penetapan tujuan.

1.      Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

            Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu

a.       Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.

b.      Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.

c.       Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d.      Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

e.       Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

            Teori ini di publikasikan sekitar tahun 1943, menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki. Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat di perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sedah terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya  menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya pada hierarki yang lebih tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.

2.      Teori ERG

            Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.

3.      Teori Dua Faktor

            Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor  yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

            Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan  dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene.

            Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari ketidakpuasan adalah tanpa tidakepuasan.

4.      Teori Kebutuhan McClelland

            Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

a.      Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.

b.      Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

c.      Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

5.      Teory harapan

            teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk  mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :

a.       Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.

b.      Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.

c.       Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

            Kunci utama untuk memahami teori harapan adalah mengenai tujuan-tujuan individu dan hubungan antara usaha dan kinerja individu, antara individu dengan penghargaan organisasional, dan antara penghargaan organisasional dnegan pemenuhan tujuan individu. Teori harapan sebagai sebuah model kemungkinan sekaligus menjelaskan bahwa tidak ada prinsif yang bersifat unversal untuk menjelaskan motivasi individu. (Robbins dan Judge,2007)

6.      Teori Keadilan

            Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu perbandingan.

Masukan/input	Hasil/outcome
a.       Pendidikan/pelatihan b.      Keterampilan c.       Pengalaman d.      Kreativitas e.       Waktu f.       Senioritas g.      Kesetiaan pada organisasi h.      Usia i.        Kepribadian j.        Usaha yang di keluarkan k.      Pribadi yang menonjol	a.       Upah/bonus b.      Tunjangan c.       Keamanan kerja d.      Tugas-tugas yang menantang e.       Promosi f.       Simbol status g.      Lingkungan kerja yang aman h.      Kesempatan berkembang i.        Pengawasan yang mendukung j.        Pengakuan/penghargaan k.      Partisipasi dalam keputusan

Sumber : kreitner dan kinicki (2005)

            Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan :

a.       Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.

b.      Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.

c.       Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.

            Seorang karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, tetangga, rekan kerja dan kolega di perusahaan lain, atau membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka sebelumnya. Karyawan yang memiliki masa jabatan lama, cenderung membuat perbandingan denga rekan-rekan kerja mereka.

            Setelah itu karyawan pada level lebih tinggi yang biasanya seorang profesional, dengan tingiat pendidikan yang lebih tinggi, cenderung membuat perbandingan dengan individu lain diluar (Robbin dan Judge, 2007). Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidak adilan mereka akan berusaha untukmengurangi ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara. Cara-cara untuk mengurangi ketidakadilan dapat dilihat pada tabel berikut:

Cara/metode	contoh
1.        Maningkatkan masukan	•  Bekerja lebih keras lagi •  Mengikuti sekolah, kuliah atau pelatihan khusus
2.        Menurunkan masukan	•  Tidak bekerja terlalu keras •  Menggunakan waktu istirahat lebih lama
3.        Menurunkan hasil	•  Minta kenaikan upah •  Minta jabatan atau pekerjaan baru
4.        Menurunkan hasil	•  Minta upah yang lebih rendah
5.        Meningkatkan pekerjaan	•  Berhenti bekerja •  Tidak masuk kerja
6.        Secara psikologis mengubah masukan atau hasil	•  Meyakinkan diri bahwa masukanya tidak begitu penting •  Meyakinkan diri bawha pekerjaanya membosankan dan monoton
7.        Secara psikologis mengubah masukan atau output dengan dari perbandingan pihak lain	•  Menyimpulkan diri bahwa individu lain bekerja lebih keras •  Menyimpulkan diri bahwa individu lain memiliki jabatan lebih penting
8.        Mengubah perbandingan dengan pihal lain	•  Membandingkan diri dengan pekerjaan sebelumnya •  Memilih individu baru untuk perbandingan

            Keadilan organisaional terdiri dari tiga komponen, yaitu keadilan distributuf, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Keadilan distributif adalah keadilan mengenai jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu, keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang di gunakan untuk menentukan distribusi penghargaan, sedangkan keadilan interksional adalah  persepsi individu mengenai tingkat sejauh mana dia di perlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat. (Robbin dan Judge, 2007).

7.      Teori penentuan tujuan

            Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tanpa umpan balik.

            Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yatitu (kreitner dan Kinicki,2005):

a.       Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting.

b.      Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membauat persepsi individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.

c.       Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.

d.      Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan untuk mencapai tujuan.

B.     TUJUAN MOTIVASI

            Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).

            Sebagaimana halnya dalam proses belajar instrumental, tujuan sekunder juga diperoleh melalui suatu proses belajar. Akan tetapi berbeda dengan proses belajar instrumental, seseorang seakan – akan secara sengaja mempelajari suatu cara untuk memperoleh sesuatu, dalam terjadinya tujuan sekunder, tidak ada persoalan sengaja atau tidak sengaja.

            Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak. Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara, sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.

C.    RISET MOTIVASI

            Riset motivasi adalah mengetahui mengapa tingkah laku manusia (masyarakat) selalu bereaksi pada hal-hal tertentu  yang di hadapinya.

Yang perlu di ketahui adalah :

1. Human behavior (manusia)
2. Attitude (tentang sikap)
3. Sensational (sensansi)
4. Image (citra)
5. Motivation (motivasi)

            Motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu motivasi personal (personal motivation) dan motivasi kelompok (group motivation).

Motivasi personal berkaitan dengan :

a.       Self preservation  (pemeliharaan dan mempertahankan diri)

b.      Hunger (rasa lapar)

c.       Security ( keamanan)

d.      Seks ( kebutuhan seks)

e.       Emosional needs ( kebutuhan emosional)

f.       Personal significance (kepentingan personal).

Motivasi kelompok berkaitan dengan :

a.       Human behavior (anggota masyarakat)

b.      Organizational membership ( keanggotaan organisasi)

c.       Work roles (peraturan tata pekerjaan)

d.      Reference group (reference kelompok)

e.       Cultural norm (norma-norma budaya)

f.       Primery group norm (norma-norma kelompok yang di anut)

D.    FAKTOR ADANYA MOTIVSI DALAM ORGANISASI

            ada beberapa faktor adanya motivasi, yaitu:

a.       Adanya Tujuan

            Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.

b.      Adanya Tantangan (challenge)

            Tantangan  juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti: pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.

c.       Adanya Tanggung Jawab

            Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara begaimana agar apa yang telah menjadi program kerja dapat dilaksanan. Dengan adanya tanggung jawab yang di berikan kepada semua orang yang ada dalam organisasi tentu hal tersebut akan semakin memotivasi mereka agar dapat menjalankan tugas yang telah diberikan.

d.        Adanya Keharmonisan

            Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

            Dalam motivasi terdapat beberapa teori, yaitu

1)      Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

2)      Teori ERG

3)      Teori Dua Faktor

4)      Teori Kebutuhan McClelland

5)      Teori Harapan

6)      Teori Keadilan

7)      Teori Penentuan Tujuan

            tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal).

            Riset motivasi adalah mengetahui mengapa tingkah laku manusia (masyarakat) selalu bereaksi pada hal-hal tertentu  yang di hadapinya.

Yang perlu di ketahui adalah :

a.       Human behavior (manusia)

b.      Attitude (tentang sikap)

c.       Sensational (sensansi)

d.      Image (citra)

e.       Motivation (motivasi)

     faktor yang mempengaruhi adanya motivasi dalam organisasi adalah:

a.       Adanya Tujuan

b.      Adanya Tantangan (challenge)

c.       Adanya Tanggung Jawab

d.      Adanya kepemimpinan (leadership)

e.       Adanya Keharmonisan

DAFTAR PUSATAKA

Sunyoto, Dangan dan Burhanudin. Prilaku Organisasional, Yogyakarta: CAPS

            Ruslan, Rosady. 2004, metode penelitian : public relations & komunikasi. Jakarta: PT. Raja Gradindo Persada.

Gondokusumo, A.A. 1983,Komunikasi Penugasan. Jakarta:  PT. Gunung Agung.